A DIVERSIDADE PRETA NA CULTURA ORGANIZACIONAL DO GRUPO GLOBO

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10459826

Dara da Silva de Paula
Jardel Silva de Oliveira
Vanessa de Abreu Marques Pereira
Orientador: Ricardo Nascimento Ferreira

INTRODUÇÃO

“O Grupo Globo é o maior conglomerado de mídia e comunicação do país (REDE GLOBO, 2021^[1]” é com essa frase que a própria rede se apresenta quando questionada sobre quem ela é. O conglomerado de empresas sabe o seu tamanho e importância que desempenha na vida dos brasileiros diariamente, diga-se de passagem, se orgulha disso.

Entendendo a impossibilidade de ser ignorada, como também, crescer sob a batuta do que a programação (televisiva e escrita) foi perceptível ao olhar atento dos graduandos a mudança de postura que a emissora passou nos últimos anos. De modo mais específico, foi em 2021, que o Grupo desenvolveu a Agenda ESG 2030 por meio de um Grupo de Trabalho multidisciplinares e com

“apoio de consultoria externa, que incluiu uma criteriosa análise setorial; o estudo das normas GRI (Global Reporting Initiative) e SASB (Sustainability Accounting Standards Board) para o setor de mídia (REDE GLOBO, 2023^[2]”.

A partir da formulação dessa equipe foi feito uma seleção de assuntos e a identificação da relevância dos mesmos. Dentre esses temas, está a diversidade. Esse “valor” dentro da literatura de administração é tipo pela empresa como um pilar que estrutura todo o restante da cadeia produtiva.

Dentro dessa perspectiva, emerge a questão das ditas minorias, pondo em números, em 2021, dentre as contratações de cargos de liderança (diretores, gerentes e coordenadores):

35% foram de mulheres e 23% de negro e negras. Além disso, o nosso programa de estágio, Estagiar, conta com 252 mulheres, o que representou 56% das contratações, e de 229 de pessoas negras e 54% das aprovações.^[3]

Como produto dessa estratégia estão os relatórios de Environmental, Social and Governance (ESG) base para o presente trabalho. De modo estratégico a diversidade, e consequentemente, a negritude, é encarado como um valor (institucional, monetário e emocional) que fortalece e une a Rede.

É possível ver a mudança estratégica adotada pela emissora no maior espaço dado à essas pautas no jornalismo da casa, como também, ao protagonismo dado a outro grupo de pessoas que estavam a margem do que era visto até o início dos anos 2000.

No campo organizacional como esse valor é visto? De acordo com o relatório Somos Nós (2023)^[4]:

estacando a diversidade como vetor estratégico no desenvolvimento dos nossos recursos humanos, com engajamento das lideranças, esforços contínuos e monitoramento de nossa evolução.
Garantindo um ambiente de trabalho que valoriza e respeita as diferenças e que combate veementemente o assédio e a discriminação.
Impulsionando, estrategicamente, iniciativas que sensibilizem, orientem e inspirem nossos criadores para incentivar produções de conteúdo cada vez mais espelhadas na diversidade da nossa sociedade (REDE GLOBO, 2023).

Nesse intento, o trabalho tem como problema: de que maneira o Grupo Globo implementa em sua cultura organizacional a diversidade racial preta?

2. DESENVOLVIMENTO.

Neste capítulo, foram abordados a contextualização dos termos referentes à gestão de pessoas e cultura organizacional, suas definições e conceitos. Ressalta-se ainda, a importância que o capital humano possui para o sucesso de uma empresa.

2.1 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS.

Segundo Chiavenato (2014) entende como gestão pessoal é falar:

De gente, do comportamento humano das organizações, de cultura e mentalidade, de inteligência, de energia e vitalidade, ação e proação” (CHIAVENATO, 2014, p.11).

Essa área sofreu mudanças profundas no cenário internacional o que obrigou as organizações a rever os paradigmas em todos os ângulos possíveis. No que diz respeito ao RH, houve conscientização do desejo de ‘viver qualitativamente melhor’ é algo potente e palpável para a grande massa dos trabalhadores (MARRAS, 2016).

Nesse sentido, a área de recursos humanos (RH) é aquela que mais sofreram mudanças, de tal modo que, até a denominação dessa área está sendo substituída por gestão de pessoas (GP). De acordo com o Chiavenato (2014) esclarece que, essas mudanças de nomenclaturas representa a mudança de uma nova configuração da área, sendo assim o autor vai pontuando as modificações ocorridas no referente profissão, conforme a figura 1.

Nesse sentido, Dantas (2014) a expressão “gestão estratégica de pessoas” ou “gestão estratégicas de recursos humanos” surge a partir da literatura internacional, na década de 1980, com as seguintes características:

(1) A partir das crianças ao papel funcional, burocrático, operacional e nas fraquezas percebidas na área; (2) por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica dos recursos humanos; (3) pelo processo de planejamento estratégico que passou a contemplar a atuação da área para fins de alcance dos objetivos organizacionais (DANTAS, 2014, p.57).

No que tange ao conceito de Gestão de Pessoas, Dutra (2014) apud Milioli (2002) definem como:

um conjunto de estratégicas, técnicas e procedimentos focados na mobilização de talentos, potencial do quadro de colaboradores de uma organização. Pontuam ainda, a gestão também está relacionada ao fazer cumprir as normas internas e legais previstos nas leis trabalhistas (DUTRA, 2014, p.9).

Nesse mesmo sentido, Lemes (2017) esclarece que as organizações possuem objetivos e metas a serem alcançados e, para isso, contam com a dedicação e a eficiência dos funcionários. Afinal, as organizações são organismos vivos e para se manterem dessa maneira é preciso que cada um desses participantes seja participativo através de estímulos (motivação e incentivo).

Entretanto, em decorrência das mudanças no ambiente empresarial tanto brasileiro quanto mundial houveram profundas alterações nessas organizações, além disso, devido à velocidade das mudanças tecnológicas, à globalização da economia e ao acirramento da competitividade foi preciso repensar o modelo estratégico até então utilizado (DANTAS, 2014).

Segundo Mascarenhas (2020), o antigo paradigma está relacionado:

a divisão de tarefas, padronização das atividades, especialização e minimização de custos, que estariam entre os principais parâmetros da operação dos subsistemas de RH, incluindo a seleção de pessoal, o treinamento e a remuneração (MASCARENHAS, 2020, p.4).

No entanto, essa nova escola tem o mérito de ressignificar o posicionamento dos indivíduos dentro das organizações, de modo que, ficou claro a importância sociocultural para o desempenho dessas empresas e não apenas os estímulos econômicos. Assim, o indivíduo deixa de cumprir apenas uma função ser utilitarista focadas apenas nas atividades em si (MASCARENHAS, 2020).

Nesse sentido, a gestão estratégica de pessoas aponta para a necessidade de valorização do capital humano como fonte de valor e competitividade organizacional. (LEITE e ALBUQUERQUE, 2011). Dessa maneira, o sucesso das organizações é influenciado direta e indiretamente pela qualificação e pelo engajamento das pessoas que integram o quadro de funcionários. Assim, o elemento humano, quando utilizado de maneira criativa, possibilita a criação de vantagens competitivas (FINAMOR, 2022).

Em decorrência disso, Chiavenato (2014) reforça a ideia que um bom gestor deve estar atento as relações interpessoais para identificar os profissionais mais qualificados para prever o sucesso de uma empresa. Afinal, a vantagem competitiva reside no poder das pessoas em serem: criativas, inovadoras e utilizarem a imaginação para solucionarem seus problemas.

Em síntese, é possível afirmar que as organizações bem-sucedidas percebem que só podem crescer e prosperar se forem capazes de crescer e prosperar a partir do momento em que investirem em seus funcionários. A partir do momento que há esse alinhamento com esta filosofia é possível verificar o sucesso da empresa pela gestão de pessoas e na cultura organizacional da empresa (CHIAVENATO, 2014).

Segunda Dantas (2014) as características dessa gestão estratégica, é possível destacar:

1. Vincular das práticas de gestão de pessoas á estratégias da organização;
2. Tradução de estratégias empresárias em capacidades organizacionais e essas em práticas de gestão de pessoas;
3. Capacidade de gerar, por meio de pessoas, maior competitividade para a empresa;
4. Competência para prover a empresa com as pessoas necessárias para viabilizar seus objetivos estratégicos;
5. Habilidade para desenvolver as competências críticas de que a organização necessita para criar vantagens competitivas a longo prazo;
6. Envolvimento de todas as pessoas que atuam na organização e não apenas o segmento executivo ou técnico;
7. Preocupação e foco, a médio e longo prazo, voltado ao negócio da área;
8. Percepção de que a atuação da área deve perpassar as fronteiras internas da empresa, atingindo a valor;
9. Atuação descentralizada com ênfase na prestação de consultoria interna;
10. Preocupação com a gestão das competências organizacionais e individuais (DANTAS, 2014, p.57-58).

Em síntese, as modificações dos modelos tradicionais de atuação, fundamentos em estratégias de controle das pessoas estão voltados para um modelo de estratégias de comprometimento entre funcionários e empresa (DANTAS, 2014).

2.2 ESG DIVERSIDADE.

Environmental, Social and Governance (ESG) é um termo que está relacionado a práticas corporativas sustentáveis que envolvem o meio ambiente, a responsabilidade social e a liderança das companhias. Esse conceito foi desenvolvido durante a apresentação do documento "Who Cares Wins" (2004), desenvolvido pela Organização das Nações Unidas (ONU) em associação com o Banco Mundial, como forma de chamar a atenção para a incorporação desses pilares pelas instituições financeiras (FONSECA, 2022).

Amaral et. al. (2023) pontuam que, a gestão da sustentabilidade está profundamente ligada à estratégia de organização, alinhando à estratégia da organização, alinhando procedimentos, políticas e objetivos com os interesses das partes interessadas.

O termo ESG quando aplicado às organizações, assume os negócios de modo a se posicionar para atuar em uma linha de conduta ambiental responsável, prezando por gerar um impacto positivo na sociedade adotando práticas éticas de governança (QUATURCCI, 2022).

Para que seja possível compreender de maneira mais profunda o que a sigla significa é preciso especificar o sentido de cada letra que a compõe. A letra “E” está relacionada com a palavra “environmental” que se refere as condutas que as empresas:

devem tomar com relação ao meio ambiente e a biodiversidade, a utilização responsável dos recursos naturais em toda a cadeia de valor, as reduções das emissões de carbono e da poluição atmosférica, o descarte adequado de resíduos, as boas práticas de reciclagem, bem como, a promoção da educação ambiental dos colaboradores, dos fornecedores e das demais partes relacionadas (QUARTUCCI, 2020, p. 4).

O “S” da sigla contempla a dimensão social, com uma atuação ampla nas organizações, ou seja,

Envolve questões relacionadas a responsabilidade social, passando por negociações éticas para com os consumidores, práticas trabalhistas juntas e inclusivas, até programas assistencialistas promovendo o desempenho da sociedade. (QUARESMA, 2022, p.7).

O importante aqui, é as empresas possam deixar um legado social positivo não só nas relações que as compõe, como também, em sua cadeia de valor e na comunidade onde são atuantes.

A letra “G” aborda aspectos de governança institucional, ou seja, estabelece que as organizações deverão combater atos corruptos os seus negócios através de canais de denúncias de conselhos administrativos independentes. Isto permite uma relação saudável e sustentável entre os membros da diretoria, acionista e diretores (QUARESMA, 2022, p.7).

No que tange ao Desenvolvimento e Inclusão (D&I) estão inseridos dentro da sigla ESG: Social e Governança. No que tange ao pilar social, contemplam principalmente os fatores de inclusão de pessoas de diferentes gêneros, etnias, orientações sexuais, idades e condições físicas em toda cadeia de valor das organizações (QUARESMA, 2022, p.10).

Apesar do conceito de diversidade no mundo empresarial, é possível defini-lo como as variadas perspectivas e abordagens ao trabalho que os membros de diferentes grupos identitários trazem. É importante destacar que essa palavra é constantemente utilizada em conjunto com a palavra inclusão, pois desde 2010, a utilização do termo diversidade está em transição para o termo inclusão (QUARESMA, 2022, p.10).

Essa transição é necessária pois, a diversidade contempla a diversidade dos funcionários, a inclusão que dá a “cara” a organização quando consideramos os aspectos culturais e do clima organizacional que possibilitam que diferentes grupos identitários se identifiquem e se sintam pertencentes aquelas organizações (QUARESMA, 2022, p. 11).

Nesse sentido, Ferrari e Cabral (2020), aponta como um crescente interesse no tema da diversidade deve-se à reputação organizacional e, portanto, aos negócios, a uma demanda da sociedade por sustentabilidade. Diante disso, a comunicação se torna essencial para a elaboração de estratégias relacionadas à implementação de políticas de diversidade e inclusão por ser a área de conhecimento mais apropriada para a disfunção de uma cultura organizacional inclusiva e diversa e criar canais de colaboração que estimulam esse ambiente de inovação (FREITAS et. al., 2023).

Neste sentido, o ESG pode moldar as organizações nas suas relações com a sociedade exaltando o respeito pelos direitos humanos. A partir desse princípio, as organizações estão se posicionando estrategicamente a partir da oferta de produtos e serviços para que a sociedade possa ser consumida pela sociedade (AMARAL et. al., 2023).

Portanto, é de objetivo fundamental ao pautar a gestão de uma determinada empresa os stakeholders consideram importante o modo como as empresas se relacionam com o seu público ou investidor de modo que, as empresas não focam apenas no lucro, mas que estão preocupados com o desenvolvimento sustentável do planeta (AMARAL et. al., 2023).

2.3 CULTURA ORGANZACIONAL.

Segundo Wilbert e Cruz (2014) apontam como cultura organizacional os princípios norteadores de uma empresa, nos quais, são estabelecidas ações estruturadas de modo estratégico por seus líderes, que devem ser seguidos pelos seus colaboradores.

Para Chiavenato (2004), a Cultura Organizacional é criada, sustentada e aprendida com a finalidade de explicar e prever o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Assim, a finalidade desta cultura é dar maior clareza às regras, padrões e objetivos organizacionais por meio desse conhecimento.

Enquanto para Silva et al. (2017), o conceito organizacional é cunhado durante o declínio das empresas norte-americanas em relação às japonesas durante a década de 80 do século XX. Esse conceito passa a ser objeto de análise dentro da Teoria das Organizações.

Segundo Machado et, al (2016) apud Shein (2009) apontam como cultura organizacional a relação de um sistema de valores e crenças, de produção de significados, capazes de criar consenso e dar sentido às práticas organizacionais.

Nesse sentido, Russo (2016) apud Gareth Morgan (1996) faz uma analogia desse conceito ao iceberg. Ou seja, tal qual o iceberg possui dois níveis: o mais profundo (abaixo da linha d’água) onde estão os valores compartilhados por um grupo e que tendem a persistir ao longo do tempo. E no nível mais visível (acima da linha d’água), a cultura representa os padrões de comportamento entre os colaboradores (Figura 2).

Dessa maneira, Almeida (2017) apud Fleury e Sampaio (2002) relatam diferentes focos e visões que existem nas concepções de cultura organizacional. Entretanto, ainda que haja divergências esses não são excludentes ou concorrentes, ao contrário, são dotados de caráter de complementariedade, esse processo é definido como um “código de muitas cores” conforme o Quadro Síntese abaixo (Figura 3).

Santos et. al. (2019) apud Schein (2009, p.16) ponderam que, a cultura organizacional expressa dentro do contexto empresarial: “um conjunto de valores, crenças, ritos, mitos e normas seguidos por uma determinada organização e seus membros”.

Ou seja, trata-se de um conceito amplamente disseminado na literatura conforme Santos et. al. (2019) apus Schein (2004, p.17):

O conjunto de pressupostos básicos que o grupo aprendeu na resolução de problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e, nesse sentido, são incorporados pelos membros como a maneira correta de perceber, pensar, e sentir em relação àqueles problemas (SHEIN, 2004, p.17).

Segundo Garcia (2012):

a cultura organizacional representa uma delimitação, não havendo desvinculada da demais culturas, que exerce influência circunstanciada e contextualizada sobre os indivíduos, afetando sua percepção, seu pensamento e sua ação diante das situações-problema que surgem no ambiente da organização (GARCIA, 2012, p.29).

Em síntese, a cultura organizacional influencia as percepções, os valores, influenciando de maneira significativamente em seus comportamentos e atitudes, em virtude disso, internalizam muitos aspectos da cultura organizacional (SANTOS et. al., 2019).

3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS

O presente trabalho possui o objetivo de analisar a cultura organizacional no Grupo Globo sobre a inserção de pessoas pretas no seu quadro de funcionários frente a pauta da negritude. Em virtude disso, a pesquisa pode ser caracterizada como exploratória, pois, “tem como objetivo aprimorar as ideias ou a descoberta de instituições” (GIL, 2002, p 41).

Para que haja a realização desse tipo de trabalho foi utilizado a pesquisa bibliográfica, que significa, “o uso de fontes anteriormente publicadas para dar sustentação ao objetivo proposto” (GIL, 2002, p.44). Após esse levantamento teórico, foi aplicado esses conceitos em um estudo de caso, ou seja

“o estudo de caso é uma modalidade que visa o estudo aprofundado e exaustivo de um ou poucos objetivos, de maneira que permita seu detalhado conhecimento (GIL, 2002, p.54)”.

A metodologia de pesquisa do referido o trabalho é entendido como qualitativo e quantitativo. Para Mayo (2001, p.6) este primeiro pode ser caracterizada como: esse tipo de pesquisa se preocupa ela com realidades que não podem ser quantificados, ou seja,

trabalha com um universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes e que correspondem a um espaço mais profundo de relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidas à realização (MAYO, 2001, p.6).

Entretanto, o estudo também possui caráter quantitativo, já que, foi aplicada uma pesquisa a fim de delimitar uma amostra de funcionários do Conglomerado Globo que busca compreender como é percebido por eles o valor da diversidade racial (GIL, 2002).

A busca pelos artigos acadêmicos ocorreu por meio dos seguintes verbetes: “Gestão Estratégica”, “ESG”, “Cultura Organizacional”; foram retirados das seguintes plataformas digitais: google acadêmico e sciElo. Os textos selecionados estão majoritariamente na língua portuguesa compreendida entre os anos 2016 e 2023.

4 RESULTADOS

Foi elaborado um questionado acerca do programa da diversidade cultural do Grupo Globo, foram enviadas por via de redes socias (instagram e linkedIn) e email as perguntas no período entre os dias 28 de outubro à 03 de novembro de 2023.

Foi possível concluir que, os entrevistados possuíam a faixa estaria entre 63 pessoas que responderam o questionara, no período anteriormente citado. A referida pesquisa, tinha como objetivo, “Investigar a diversidade racial nas Organizações Globo”. De modo, a mensurar as questões de representatividade racial no Referido Grupo, assim, foi objetivado, mensurar a ESG quanto a diversidade racial nesta organização, incluindo suas políticas e ações voltadas ao tema.

4.1 O primeiro questionamento foi qual a idade dos participantes? Os entrevistados possuem entre 22 à 50 anos.

4.2 Quando questionado possuíam ou não filho?

Resposta: 57,5% não possuem filhos, 27,1% possuem apenas 1 filho, 15,2% possuem 2 filhos e 0.2% possuem mais 4 a mais filhos.

4.3. Nível de escolaridade?

Resposta: 70,7% São Graduados, 12,9% possuem Mestrado, 2,9% Possuem Especialização, 6,7% Ensino Médio Completo, 0,4% Outros.

4.4 Ao serem questionados sobre sua raça/cor como eles se identificam racialmente?

Respostas: 54,2% Pessoas Pretas, 27,1% Pardas, 18,6 Pessoas Brancas, 0,1 Outros.

4.5 No que tange a orientação sexual os entrevistados se definem como?

Respostas: 48,4% Bissexuais, 37,3% Homossexuais, 13,4% Heterossexuais e 0.9% Outros.

4.6 Você acha importante este tipo de Política de Diversidade Racial adotada pela empresa?

De maneira específica, todos os entrevistados acham importante a diversidade racional empregado pela empresa.

4.7 Você faz parte de algum grupo de debate/representatividade sobre pessoas pretas?

Resposta: 55,9% Sim e 44,1% Não.

4.8 O entrevistado foi recrutado por meio de algum tipo de Programa de Estágio para negros?

Respostas: 10,2% Sim e 89,8% Não.

4.9 Você trabalha no Grupo Globo?

Respostas: 54,5 SIM e 45,6% NÃO

4.10 Foi questionado ao entrevistado se ele acredita que esse tipo de política adotada pela empresa auxilia no combate ao racismo?

Respostas: 93,8% Sim e 6,2% Não.

4.12 Foi questionado às entrevistas se eles se sentem representados por pretos ocupando lugares de destaque (ancoras, em protagonistas de tv, etc)?

Respostas: 92,8% Sim e 7,7% Não

A pesquisa anteriormente pontuada, vai ao encontro do que está estabelecido na Cultura Organizacional do Grupo aqui analisado. Isto será analisado no próximo item deste trabalho ao analisarmos por meio do site da empresa, bem como, por relatórios anuais por ela publicada.

5. DISCUSSÃO.

O Grupo Globo é o maior conglomerado de mídia e comunicação do Brasil. Formado por um conjunto de empresas que: cria, produz e distribui conteúdos de qualidade, em todas as plataformas, seja nas áreas do jornalismo, esporte e entretenimento, atingindo 99,6% da população e a programação de seus canais (GRUPO GLOBO, online).

O Grupo Globo (Organizações Globo Participação S.A) é composto pelas empresas (Globo Comunicações e Participações S.A), Editora Globo, Sistema Globo de Rádio e Globo Ventures e mantenedor da Fundação Roberto Marinho, que é em parceria com instituições públicas e privadas, uma rede em prol para educação (GRUPO GLOBO, online).

Nesse contexto, a pesquisa teve como objetivo analisar de que maneira essa organização busca organizar sua cultura, a fim de adequar às agendas socioculturais do momento. Dessa maneira, compete o questionamento: o que seria a cultura organizacional?

Segundo Morgan (1996) faz uma analogia ao iceberg a cultura organizacional onde, na parte superior estariam os valores/artefatos tangíveis, como por exemplo: Estrutura organizacional, liderança e autoridade formal. Assim como, na parte inferior estão os valores, artefatos intangíveis: valores, pressupostos e presunções, normas implícitas e comunicações não verbais, atitudes, crenças, sentimento e emoções.

No que tange à essência da empresa a mesma esclarece:

Paixão por comunicação: A comunicação nos apaixona em todas as suas dimensões. Na elaboração do nosso trabalho, nos vínculos com o nosso público no impacto positivo que pode proporcionar à sociedade.
Brasilidade: O Brasil é a origem e a inspiração da empresa, em virtude disso, a cultura brasileira tem o poder de contribuir a dar ao mundo.
Atitude otimista: ser otimista em nossas atitudes e em nossos objetivos, investir em um futuro melhor e nos comprometer com ele, fazendo hoje todo o necessário para construí-lo.
Talento e Liderança: Desde sua origem, a marga do grupo tem buscado a melhoras os talentos e das a eles condições para sua realização profissional. Este é o objetivo para que seja possível alcançar o modelo da liderança.
Respeito à diversidade: o respeito ao outro, a valorização da diversidade e a convicção de que todos dependem de todos são componentes essenciais da nossa identidade.
Qualidade e inovação: é buscado qualidade em tudo o que é feito. É desejo que nosso público perceba nossos produtos como os melhores, os mais criativa de inovadores, atendendo às suas necessidades e superando suas expectativas.
Estética: são comprometidos com a estética. Tudo que resulta deste compromisso encontra, educa e enriquece a vida das pessoas (GRUPOGLOBO.COM, online).

Portanto, dentre as essências estabelecidas pela empresa e que corroboram o tema aqui trabalhado estão: a brasilidade e, sobretudo, o respeito à diversidade. Como pontuado anteriormente. Além disso, vale ressaltar o compromisso com o referido grupo com o programa de ESG por meio de uma equipe multidisciplinar ao longo de 2021.

A partir dessa agenda, a empresa buscou sensibilizar os colaboradores, trazendo informações sobre diversidade e inclusão através de uma comunicação interna, dando transparência às nossas iniciativas de carreira. Do mesmo modo, houve o foco no mapeamento e desenvolvimento de talentos, assim como, a busca de forma voluntária dos colaboradores para a jornada da diversidade (REDE GLOBO, 2022).

Nesse mesmo ano, houve a quinta edição de Narrativas Negras e Indígenas para o Audiovisual que objetivava contribuir a formação de nove autores, cineastas e roteiristas fomentando o mercado no mercado audiovisual de novos olhares e narrativas cada vez críticas e criativas (REDE GLOBO, 2022).

A empresa deseja que o Brasil seja um país “democrático, justo e próspero, valorizando uma riqueza natural e cultural. Dessa maneira, a agenda ESG 20230 foi desenvolvida ao longo de 2021 após uma pesquisa entre os consumidores, colaboradores, anunciantes, sendo assim, os compromissos foram cuidadosamente elaborados e revisados pela Diretoria Executiva, em conjunto com o Conselho de Administração.

Na primeira cartilha divulgada sobre ESG (2021) apontam para as seguintes preocupações:

Revisamos nosso código de Ética e publicamos a Política Anticorrupção;
Foi lançado a estratégia corporativa de diversidade com os Grupos de Afinidade, Também contratamos 35% de mulheres e 23% de negros e negras para cargos de liderança;
Foi elaborado a Agenda ESG 2030, identificando nossos temas materiais, nossas iniciativas nestes campos, determinando seis compromissos e estabelecendo uma governança para impulsionar e monitorar essa jornada
Nas telas, exigimos o projeto Identidade, ampliamos as vozes de grupos identitários, além de Aruanas e Amor de Mãe, duas grandes produções que visavam a conscientização ambiental por meio de seus personagens e roteiros. Promovendo diálogo e reflexão sobre diversas temáticas sociais com destaque para a cobertura da pandemia, os direitos das mulheres e a valorização da diversidade (ESG, 2021, p.10).

Em termos de diversidade a empresa destaca que vê esse vetor como estratégico no desenvolvimento nos nossos recursos humanos, com engajamento das lideranças, esforços contínuos e monitoramento da evolução da empresa. Garantindo assim, “um ambiente de trabalho que valoriza e respeita as diferenças e combate de modo veemente o assédio e a discriminação.” (ESG, 2022, p.31).

Na referida cartilha, a empresa é clara ao afirmar que, a mesma acredita e valoriza na pluralidade e, em decorrência disso, a diversidade faz parte da essência da empresa. Em virtude disso, o Grupo possui o compromisso com a construção do ambiente de trabalho cada vez mais representativo e inclusivo.

Essa afirmativa pode ser sentida ao ser percebido que a emissora vem captando funcionários voltados exclusivamente para o público preto, conforme imagem abaixo:

Em 2022, houve avanços significativos nesse objetivo supracitado, isso se dá em decorrência da diversidade e inclusão ocorre de maneira transversal, a saber:

1. Educação para o desenvolvimento de repertório interno no tema e em agenda de treinamentos e sensibilização; 2. Recrutamento para aumentar a representatividade e a pluralidade dos times que compõe a empresa; 3. Grupos de afinidade nos quais, os colaboradores se unem de maneira voluntaria para debater e propor ações; 4. Comunicação simples e transparente a fim de reforçar as iniciativas internas e reforçar o posicionamento, 5. Acompanhar e desenvolver esses talentos (ESG, 2022, p.32).

A mesma cartilha citada anteriormente pontua que são os quatro grupos prioritários nesse processo de inclusão: mulheres, negros, pessoas com deficiência e a comunidade LGBTQIA+. Posto isso, é possível compreender que há uma cultura dentro do Grupo Globo que vista dá voz a pessoas pretas, assim como sugerido no objetivo geral do presente trabalho.

Do mesmo modo, foram apontados anteriormente de que maneira a empresa age para que haja maior visibilidade, relevância e consequentemente voz para as pessoas pretas. É possível entender que, agindo dessa maneira, o grupo de torna mais competitiva frente as demais empresas de comunicação do mundo pois está atenta a essa agenda de diversidade social que a sociedade e a indústria buscam ao consumirem os produtores por eles produzidos.

Em virtude dessa política de diversidade ter sido aplicada no Grupo aqui analisado e ser uma “novidade” para as corporações brasileiras não é possível estabelecer críticas e/ou sugestões pois, não entendemos que a adoção dessas medidas está em tempo de experiencia, assim como, é preciso compreender de que maneira o público irá reagir diante dessas mudanças.

Ainda que não seja possível, apresentar nenhuma crítica ou sugestão para a melhoria dessa agenda ESG diversidade é interessante perceber como um grupo consolidado e de extrema relevância no país e na américa latina se permite a abrir e chamar, literalmente, para uma mesa de conversa líderes de movimentos pretos que podem contribuir para a construção dessa pauta. Além de contar com a participação de Embaixadores da Globo” que são vozes da empresa nas redes sociais.

Nesse sentido, é de extrema relevância o que o Grupo Globo vem desenvolvendo nos últimos três anos, tanto na busca da referida aprendizagem de grupos que debatem a negritude, como apontado na pesquisa, como no processo de educação dos demais integrantes do time globo.

Em 2023, na Cinemateca Brasileira, em São Paulo, reuniu cerca de 3 mil pessoas passaram pelo local para acompanhar os painéis e conversas do Festival Negritudes Globo, em sua segunda edição. Durante esse evento contou com a presença da jornalista Maju Coutinho e da atriz Tais Araújo que assinalou que, atualmente: “Hoje, quando andamos pelos Estúdios Globo tem muitas pessoas negras por lá. Trabalhando, construindo histórias, novas narrativas.” (REDE GLOBO, 2023)^[5]

No mesmo evento, o ator Lázaro Ramos participou do evento “Onde nascem as histórias?” Ele reconhece os avanços da diversidade no audiovisual, salienta ainda que, a população negra ainda não está no espaço aonde é possível chegar.

Ele ainda ressaltou a importância de eventos onde é possível ver diferentes gerações com seus conteúdos e vivências que é possível produzir, além da troca de informação e de estratégias para conquistar o público, sem falar na troca de informações e de estratégias para se conquistar o público (REDE GLOBO, 2023).

Além das mesas de debate, o evento contou oficinas especiais de mentoria de roteiros, focadas em jovens autores. O evento contou ainda com a presença da Juíza Federal Adriana Cruz, da 5ª Vara Criminal do Rio de Janeiro, que ressalta a importância desta ocupação do audiovisual por parte de pessoas negras, a mesma enfatiza “a necessidade dos presentes não perderem de vista a ideia de que os espaços de poder foram projetados para que eles não pudessem ocupa-los” (REDE GLOBO, 2023).

Por fim, a programação completa contou com mais de 10 mesas de conteúdos distribuídas em 3 palcos simultâneos pelos quais passaram cerca de 40 convidados. Este é mais um exemplo de um evento interno onde o Grupo Globo põe em prática uma de seus pilares: a diversidade de pessoas pretas.

Conclusões

O presente trabalho teve como objetivo analisar como a cultura organizacional do Grupo Globo no que tange a política de diversidade e inclusão. O grupo optou por falar da inclusão de negros na referida organização.

Assim, esse conglomerado ao valorizar a diversidades dentro de sua organização, dando a liberdade aos seus colaboradores de expressarem quem realmente quem são, dessa forma, dá visibilidade a uma causa pros atuais colaboradores e pra uma geração futura.

No meu caso particularmente, me tocou bastante ao ver perfis de funcionários com tranças (que tem uma representatividade história fantástica), ou até mesmo com nossos turbantes coloridos), blacks, vestidos com tecidos afro. É libertador não ter que esconder suas raízes, ao contrário disso, ter orgulho delas!

Dessa maneira, é único ter a oportunidade de hoje podermos ser representados por uma atriz preta como protagonista de uma novela, uma repórter negra de black no Jornal Nacional, ou até mesmo a formação de um elenco preto no BBB. Quantas pessoas não se sentiram representados ao verem um dos seus chegarem no topo?!

Já imaginou se tivéssemos essa representação histórica sendo valorizada nas telas da tv nos anos 90, quanta coisa mudaria?! Quantas meninas não precisariam passar por transição capilar, para se manter no padrão imposto pela sociedade, ou até mesmo precisaria dominar o volume do cabelo para uma entrevista de emprego, para parecer mais arrumado.

A oportunidade de sermos nós mesmo em uma organização, nos dá mais forças e incentivo de chegarmos lá. Pois, acredito que, se no passado tivéssemos esse pensamento de igual para igual, acredito que muitos não teriam passados por processos de humilhação por conta da sua cor, que essa atitude possa inspirar outras empresas a adotarem esse tipo de postura.

Portanto, espero que nosso trabalho tenha podido expor uma fração do que hoje vem sendo trabalhado por grandes organizações que possuem como valor a diversidade e inclusão, em especial o Grupo Globo. É fantástico perceber as ações por elas traçadas, saindo apenas de uma questão teórica/moral mas, vendo na prática as estratégias inclusivas por ela tomada.

O Grupo Globo que conta com 32 empresas de diferentes seguimentos do audiovisual do país, assim como, mídias impressas. Portanto, trata-se de um conglomerado de empresas sendo o maior grupo desse segmento no país e da América do Sul.

Compreendido isto, e entendendo a relevância que essa empresa possui, o grupo foi motivado a perceber de que maneira se dá a cultura organizacional do referido Grupo? Saliento aqui, a nítida mudança de postura podida acompanhar pelo protagonismo dado a jornalistas e artistas nos dois últimos anos.

Essa postura é coerente ao alinhamento e o comprometimento assumido pelo Grupo Globo assumido perante a Agenda ESG proposta pela Organizações das Nações Unidas em parceria com o Banco Mundial no início dos anos 2000. O diploma anteriormente citado visa o compromisso de grandes organizações comerciais a aderirem pautas que melhorem a qualidade do ecossistema do Planeta Terra, do mesmo modo, que valorize diferentes grupos sociais.

Dentro desse panorama, o grupo se debruçou a compreender de que maneira o Grupo Globo insere esses princípios em sua Cultura Organizacional? Após o levantamento bibliográfico, e a aplicação desses conceitos no complice da Globo, foi podido perceber que, um dos pilares que a mesma possui como valor é a diversidade: de identidades: negras, LGBTQIAP+, de mulheres, de regionalismos, etc. Dentre essas foi elegido pelo grupo a diversidade racial.

Por meio de roda de conversas, vagas de empregos voltadas exclusivamente para esses públicos pretos, assim como, o combate a qualquer tipo de preconceito racional dentro da empresa e pautas jornalísticas voltadas à esse tema. Foi podido perceber, que a referida pauta é levada como pilar de sustentação dos valores que hoje regem a empresa.

Do ponto de vista exclusivamente administrativos, a postura adotada pela vênus platinada vai ao encontro do que é proposto pelos teóricos aqui mencionados ao longo do trabalho como Shein e Chiavenato que apontam que um bom gestor é aquele que, é capaz de ver o potencial de seus colaboradores e veem neles seu principal ativo.

Desde 2021, o Grupo Globo modificou seu posicionamento estratégico quanto a gestão de pessoas quando criou a Agenda 2030. Desde então, o grupo vem aderindo a temas sensíveis internamente, como é o caso da diversidade racial.

Desde então, é interessante observar como o Grupo Globo tem direcionado esforços para promover a diversidade em sua cultura organizacional, abordando questões como protagonismo de pessoas negras, inclusão em diversos programas e ações voltadas para a valorização racial.

Esse posicionamento é alinhado com o que é proposto pelo conceito de ESG. Dessa maneira, o S da referida sigla busca uma conexão entre o posicionamento das empresas e as demandas dos consumidores, especialmente em temas sensíveis, como a diversidade racial, destacando a importância do crescente engajamento social nas medidas estratégias corporativas do Grupo aqui estudada.

A atenção à diversidade, seja racial ou de gênero, parece ser um reflexo das demandas da sociedade e uma resposta à busca por representatividade. A Rede Globo tem desempenhado um papel significativo na promoção da inclusão, notavelmente ao desafiar padrões tradicionais, assim, é possível destacar uma gama mais diversificada de corpos em sua programação, a emissora contribui para a representatividade e aceitação de diferentes formas e tamanhos.

A abordagem do referido Grupo quebra não apenas estereótipos, mas também, envia uma mensagem poderosa sobre a aceitação da individualidade, assim, esse posicionamento não apenas ressoa com os telespectadores, mas também, influencia positivamente a percepção geral na sociedade.

Particularmente, o tema aqui abordado, me chama a atenção enquanto empreendedora das novas tendencias do mercado ao se manterem atentos as pautas importantes como a diversidade racial.

Pois, acredito que esse posicionamento é um reflexo de uma empresa que compreendeu o valor de seus funcionários e que, são peças fundamentais dentro de uma organização e que dar luz a essa individualidade é a garantia do sucesso empresarial.

E que o presente trabalho possa ter exemplificado, por meio de atitudes práticas, que essa inclusão é possível e não uma utopia. Assim, que novas empresas possam se inspirar no desenvolvimento pessoal estratégico aderido pelo Grupo Globo.

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