O PROCESSO SELETIVO DAS EMPRESAS NO MUNICÍPIO DE REGISTRO/SP: RELAÇÃO-CANDIDATO X DIVERSIDADE

REGISTRO DOI: 10.5281/zenodo.10676880

Beatriz do Valle Lifoncio¹
Bruno Henrique Machado de Pontes Candido¹
Caio Henrique de Jesus Delgado¹
Gabrielle Mesquita Santos¹
Isabela Soares Corrêa¹
José Cristiano de Gois²
Jucilene Ribeiro Machado²

RESUMO
O seguinte trabalho trata de um assunto proferido em uma enorme crescente nos tempos atuais. “O Processo Seletivo das Empresas: Relação Candidato x Diversidade”. Como notado que o índice de desemprego nos últimos anos, principalmente pós pandemia, é preocupante, mas quando se trata de minorias sociais, os caminhos para se preencher uma vaga são ainda mais tortuosos. Sendo assim, realizamos pesquisas de campo para entender a realidade vivenciada pelo público-alvo em questão de pessoas que se encaixam nessas classes sociais e o que elas se defrontam ao participarem de um processo contratual. Também coletamos posicionamentos de empresas de grande e pequeno porte para entendermos mais sobre como os gestores lidam e se posicionam com a diversidade, se eles avaliam cada candidato de forma assertiva. Então, por meio dos estudos e pesquisas aplicadas, conseguimos confirmar que o tema candidato x diversidade é um tema que ainda precisa ser muito trabalhado e desenvolvido, não só a nível regional, como nacional. O intuito desse projeto é estudar se a inclusão está sendo aplicada dentro das instituições, e se o público-alvo se sente acolhido para atuar no mundo corporativo, onde suas competências são vistas em prol do desenvolvimento profissional. Dado que apesar de muitas vezes o mercado de trabalho mascarar as diversas formas de preconceito, elas ainda existem e necessitam ser averiguadas para assim possibilitar êxito no ambiente ocupacional.
Palavras-chave: DIVERSIDADE, PROCESSO SELETIVO, CANDIDATO, CULTURA ORGANIZACIONAL.

ABSTRACT
The following work deals with a subject proffered in an enormous crescent in the present times. “The Selection Process of Companies: Candidate x Diversity Relationship”. As noted that the unemployment rate in recent years, especially after the pandemic, is worrying, but when it comes to social minorities, the paths to fill a vacancy are even more tortuous. Therefore, we conducted field research to understand the reality experienced by the target audience in terms of people who fit into these social classes and what they face when participating in a contractual process. We also collected positions from large and small companies to understand more about how managers deal and position themselves with diversity and whether they assess each candidate assertively. So, through studies and applied research, we were able to confirm that the candidate theme x diversity is a theme that still needs to be worked on and developed, not only at the regional level, but also at the national level. The purpose of this project is to study if inclusion is being applied within institutions, and if the target audience feels welcomed to work in the corporate world, where their skills are seen in favor of professional development. Given that, despite the fact that the job market often masks the various forms of prejudice, they still exist and need to be investigated in order to enable success in the occupational environment.
Keywords: DIVERSITY, SELECTION PROCESS, CANDIDATE, ORGANIZATIONAL CULTURE

INTRODUÇÃO

Este projeto de conclusão de curso abordará a seguinte temática: "Os problemas relacionados a estereótipos que principalmente jovens enfrentam ao ingressar no mercado de trabalho no município de Registro/SP”, localizada na região do Vale da Ribeira, aproximadamente 200km entre as duas grandes metrópoles como São Paulo-Capital e Curitiba/PR, a cidade em questão possui aproximadamente 60 mil habitantes. Considerada como a capital do Vale do Ribeira, Registro/SP, possui um atrativo comercial regional, e concentrando grandes empresas.

Com uma população crescente de jovens nativos e outros oriundos de regiões diversas do País com intuito de estudos em graduação, e que acabam fixando residência, fato que na procura por empregos alguns desses jovens que se enquadram em diversos grupos, tais como: negros, portadores de deficiência (PCDs), LGBTQIA+ e mulheres, que se deparam com discriminação na hora de procurar um emprego ou até no dia a dia profissional, afetando em cheio sua ascensão. E por sua vez procuram se qualificar através de estudos, mas não obtêm êxito ao tentarem uma oportunidade de emprego devido ao “pré-conceito”.

Estamos apresentando sobre pessoas que não são valorizadas por sua competência, têm desvantagem em relação a salários e, ainda, sofrem assédio moral ou bullying no ambiente corporativo.

Problematização

Nosso projeto detectou que ainda assim nos dias de hoje, nas empresas não há muita diversidade nos processos de contratação. Com base em pesquisa divulgada no site do https://www.seade.gov.br/ reunimos informações e fatos coletados no intuito de responder a seguinte pergunta: Existe uma seguinte estereotipação nos processos de contratação de Registro.

Justificativa

A presente pesquisa se justifica com base nos atuais processos de contratação, aonde os casos de jovens que por sua vez, possuem características que não agregam no padrão procurado pelas empresas.

Objetivo Geral

Nosso objetivo é diminuir o preconceito no meio da contratação e alertar em como o pré-julgamento existe atualmente mesmo que as empresas contrariem esse fato.

Objetivo específico

• Realizar uma pesquisa dentro das organizações e obter dados sobre a cultura organizacional dela;

• Entender de fato os aspectos relevantes que são analisados nos recrutamentos;

• Desencadear o método utilizado no momento avaliativo do processo de seleção.

DESENVOLVIMENTO TEÓRICO

Diversidade é hoje, sem dúvida, um dos temas mais debatidos nas organizações, principalmente na área de Recursos Humanos, Marketing e da Administração. O tema, além de ser bastante amplo, engloba diversos pontos como raça/etnia, culturas, gênero/identidade, crença, geração, limitações ou deficiências, classe social, entre outras características individuais, ou coletivas, que contrastam com outros indivíduos ou grupos.

Fleury (2000) afirma que há diversos aspectos a serem considerados, ao pensarmos no significado da palavra diversidade, como: sexo, grau de instrução, idade, grupo étnico, raça, religião, origem e língua. A autora define a palavra diversidade como sendo uma pluralidade de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo ambiente social e, também, como resultante da interação entre indivíduos com diferentes identidades, conviventes no mesmo sistema social. Desta maneira, “O tema diversidade cultural pode ser estudada sob diferentes perspectivas: no nível da sociedade, no nível organizacional e no nível do grupo ou indivíduo” (FLEURY, 2000, p. 20).

Definições mais amplas sobre a diversidade incluem a de Thomas, D. (1996), posto que a diversidade abrange a todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero, pois se estende à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Também inclui o estilo de vida, a preferência sexual, a origem geográfica, o tempo de serviço na organização, o status de privilégio/não-privilégio e administração ou não-administração.

Para Cox (1993), a diversidade cultural significa a representação social de pessoas associadas a grupos de diferentes culturas. A diversidade é identificada por características visíveis tais como raça, gênero, idade e conformação física (MILLIKEN; MARTINS, 1996), e não-visíveis como nacionalidade, religião, personalidade e formação (MENDES, 2004). Já para Saji (2005, p. 13),

[...] o tema diversidade pode ser abrangente a ponto de considerar todas as particularidades de um indivíduo, dependendo da capacidade que se tem de separar os grupos de uma sociedade, a sua definição pode ficar bastante restrita, considerando-se apenas um grupo formado por maioria e outro pelas minorias.

Nkomo e Cox Jr (1999) compreendem que, para haver clareza no significado e na clareza da palavra diversidade, é preciso estruturar esse conceito, pois o termo apresenta-se incompleto. Ou seja, necessita explicar qual é o tipo de diversidade que estamos que se está falando: diversidade em quê? Por isso, os autores definem diversidade como “[...] um misto de pessoas com identidades grupais diferentes dentro de um mesmo sistema social” (NIKOMO; COX JR, 1999, p. 335).

Já no dicionário Aurélio (FERREIRA, 2014, s. p.), o termo já surge com as palavras “[...] dessemelhança, diferença, divergência, contradição, oposição e variedade”. A palavra “diversidade” é um substantivo feminino, do latim diversitas, e tem como significado a pluralidade; aquilo que contém diversos e distintos aspectos, características ou tipos; estado daquilo que é diverso; não semelhante; variedade.

Trazendo essa palavra para dentro das organizações, podemos definir a palavra diversidade como um misto de pessoas com diferentes culturas, crenças, metodologias, idade, tempo de serviço, orientação sexual, modo de pensar e agir, vícios e criatividade em solucionar problemas, conflitos, entre outras características. Além disso, a diversidade deve ser distinguida de conceitos relacionados, exclusivamente, às categorias de gênero e raça.

Ganha relevância destacar que, no presente trabalho, o autor define a palavra “diversidade” como um grupo de diferentes pessoas que possuem, dentro de um ambiente social – neste caso específico, as organizações –, características não semelhantes umas das outras. Como exemplos disso, podem ser elencados: raça/etnia, gênero, deficiências ou limitações, idades, religiões, sentimentos, classes sociais, formações, princípios/valores, etc., e caracteriza esse conceito como “diversidade social”.

Relação Candidato X Vaga

Em síntese a relação candidato vaga dentro das empresas se inicia através de filtros, como tal, o perfil dele, irá atender o quesito que a empresa propõe para a vaga, de tal forma que, atinja uma maior procura da mesma, a gestão de pessoas ao longo do tempo vem se reformulando, tanto na sua adaptação tecnológica, quanto nas novas políticas de inclusão social, tema que está ascensão global atualmente no século XXI.

O lado humano é valorizado nestes processos que buscam encontrar pessoas que serão enquadradas na visão da empresa. O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2000; CÂMARA et al., 2003).

As empresas atualmente criaram internamente o chamado cultura organizacional sendo um elemento estratégico para seu bom desenvolvimento, seus processos seletivos para recrutamento de novos colaboradores, o bom relacionamento interno dos colaboradores dentro da empresa para que haja um ambiente saudável e definição de metas para que ela saiba o objetivo que irá atingir dentro do mercado.

Segundo, Érica Mendes dos Santos (2014):

Toda organização é composta por integrantes e, para que todos se relacionem bem e para que haja igualdade, é preciso regras para determinar como esses membros devem agir e se comportar no ambiente organizacional e, em alguns casos, essas normas são criadas por meio de uma cultura organizacional e está acaba definindo como deve ser a integração.

A cultura organizacional tem como seus componentes os artefatos, valores compartilhados e as pressuposições básicas. Ao adentrar dentro da empresa o colaborador aprende sobre essa mesma através de histórias, características pessoais e profissionais, e de linguagem. Existem vários tipos de cultura organizacionais, as adaptativas, conservadoras, fortes e fracas, sendo elas construídas através de missão e visão; meios e medidas. Por esta razão é de extrema importância para a empresa na hora da contratação entender se o candidato compreendeu de fato a cultura da organização e se ele está apto. Portanto, o gestor deve ter uma atenção primordial nesse quesito, de forma geral os pontos que deve ser considerado é se a qualificação do candidato corresponde de uma forma positiva com a cultura organizacional da empresa.

Diversidade nos Processos de Contratação

A diversidade significa representar a sociedade. Afinal, somos compostos por pessoas de diferentes histórias, crenças, raças e etnias, orientações sexuais, gêneros, entre outros. No mundo corporativo, se uma determinada empresa só contrata pessoas parecidas em termos de gênero, religião, classe social e entre outros, esse não é um local diverso.

Porém, muitas organizações não sabem como incluir essa diversidade em seus processos seletivos e, por conta disso, deixam de não só melhorar a sua imagem perante a seu público de interesse, mas também de aproveitar o potencial de profissionais realmente qualificados. É que pessoas com diversas experiências vêm com visões e opiniões divergente. Ou seja, um problema da empresa ou dos seus clientes pode ser analisado de vários pontos de vista. O que pode levar a uma solução mais rápida e/ou criativa.

Além disso, “um estudo desenvolvido pela McKinsey & Company, em 2015, revelou que empresas com diversidade performam financeiramente melhor do que seus concorrentes. A mesma pesquisa revelou que essas empresas atraem talentos melhores, apresentam maiores índices de satisfação entre os funcionários e tomam decisões mais assertivas.”

Outro ponto que não deve ser ignorado são os desafios que devem ser enfrentados ao se fazer essa integração nas organizações, pois, infelizmente, ainda encontramos preconceitos e padrões. Porém, essa situação é reversível e basta dedicação para mudá-la.

Dessa forma, é essencial ampliar a ética, respeito e os conhecimentos para que seja possível fazer as orientações necessárias para favorecer o rendimento da empresa.

“É importante que os negócios tenham consciência de sua responsabilidade em relação à empregabilidade de pessoas LGBT e da possibilidade de transformar essa realidade. O trabalho é um direito de todas as pessoas e esses direitos precisam ser garantidos às lésbicas, bissexuais, gays, trans e travestis” (CAMILA COUTO – GESTORA CULTURAL.)

“O protagonismo sempre foi do homem branco, o acesso e as oportunidades. Isso afetou bastante na autoestima, nem conseguia me ver dentro de espaços formais, afinal o que a sociedade quer é te embranquecer e anular a sua identidade” (MICAEL AMORIN – 26 ANOS).

“Gordo tem problema de autoestima, gordo é estressado. Eu não gosto e não quero trabalhar com gordo aqui na minha empresa” (FERNANDO MONTEIRO COSTA – CONSULTOR DE RH).

“Em termos gerais, a aparência representa de 25% a 30% do critério de triagem inicial. Ela pode representar, por ser gordo, um processo de filtragem que representa a eliminação de 80% a 90% dos candidatos que se candidataram com o mesmo perfil desejado” (FERNANDO MONTEIRO COSTA – CONSULTOR DE RH).

“Passando de dez quilos acima do peso que seria considerado ideal, já é considerado um obeso. Essa questão da aparência física é para qualquer profissão” (FERNANDO MONTEIRO COSTA – CONSULTOR DE RH).

Preconceito e Diversidade é muito comum em processos seletivos hoje em dia, as pessoas olham apenas para o físico e esquecem a verdadeira importância: Capacidade.

Em uma palestra sobre Empreendedorismo, acontecida em uma certa instituição, um Recrutador da cidade começou a falar sobre Perfis para processos seletivos, em uma de suas falas ele citava o exemplo de uma menina ao qual não apresentou uma “boa aparência”.

Além desse exemplo ele citou vários, como, pessoas tatuadas, pessoas com cabelos coloridos, resumidamente, pessoas diferentes.

Esse é só um exemplo de muitas coisas que são “exigidas” em uma empresa, elas não veem que isso traz diversidade para elas. Isso não deve ser um exemplo a ser seguido, pessoas “diferentes” também devem ter uma oportunidade.

Antes no âmbito da contratação, existia muito preconceito, tanto com cor, gênero, sexualidade ou deficiência, pois essa construção social veio de um patriarcado antigo. Estranhar tudo que o que foge do padrão. Nos dias atuais existem leis que proíbem essa prática tanto na realidade como na parte de admissão.

“Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)”.

Uma franquia que é muito famosa por acolher todos os tipos de minorias, é a Chilli Beans. O Caito Maia, CEO da Chilli Beans, se posicionou sobre o tema de diversidade na contratação:

"A Chilli Beans respeita a diversidade desde o dia em que nasceu. Diversas marcas estão correndo para falar sobre o assunto, pois as agências de publicidade e PR pediram para elas falarem. A gente não. Nunca julguei orientação sexual, raça e religião. O que me interessa é o ser humano. Essas pessoas eram, e são muitas vezes, marginalizadas. Abri a porta para essas pessoas e elas me ajudaram a construir a Chilli Beans. Então, celebramos o que já fazemos há 21 anos. Não estou aqui defendendo a bandeira LGBTQ, o movimento negro, etc. Defendo a bandeira que todo mundo é legal, bacana e pode conviver bem e em paz. Foi assim que construí a Chilli Beans."

É exatamente esse o foco. Incluir essa diversidade no mundo profissional. Não obrigando empresas e gestores a contratarem esse público, mas sim que comecem a enxergá-los além de sua orientação sexual, gênero, deficiência, cor ou etnia, focando no potencial e no conhecimento que o candidato tem a oferecer para o crescimento do negócio, portanto a Chilli Beans é sim uma empresa muito bem evoluída, inclusive na gestão de pessoas.

As empresas estão perdendo profissionais excepcionais. É necessário avançar e deixar de lado os tabus e os costumes que foram construídos com o tempo, pois quem detém o conhecimento não é só uma classe social, mas toda a humanidade. Ter funcionários diversos ajuda a lidar com tarefas e públicos diversos

RESULTADOS DA PEQUISA

Foi realizada uma pesquisa de campo através de questionário encaminhado para alguns gestores, onde os responsáveis pelo departamento de Recursos Humanos estariam contribuindo com dados para nosso artigo. Foram enviados 15 formulários, e obtivemos retorno de 10 empresas diferentes.

GRÁFICO 01

Sobre o tipo de cultura organizacional das empresas. Dos 10 respondentes, 80% afirmam ter uma Cultura Organizacional de Pessoas, que consiste em um conjunto de diretrizes que agregam hábitos, valores éticos e morais, políticas internas e externas, comportamentos e crenças de uma empresa.

Sobrando assim uma minoria de 20% que possuem uma Cultura Organizacional de Tarefas, que consiste em fazer com que a equipe esteja sempre voltada para solucionar problemas, o que se reflete em muitas contratações de profissionais específicos para a execução de determinadas atividades.

GRÁFICO 02

Com relação a quantidade de funcionários que as empresas possuíam, 60% afirmam ter até 20 funcionários, 20% possuem dentre 20 a 50 funcionários e 20% mais de 100 funcionários.

GRÁFICO 03

Sobre a diversidade de pessoas pertencentes a classe de minorias nas empresas, 100% afirmaram que há sim uma variedade de classes dentro do local de trabalho.

GRÁFICO 04

A questão foi destinada ao gestor e buscava saber se houve alguma reclamação por parte de funcionários envolvendo comentários preconceituosos. Dos 10 respondentes, 100% deles afirmam que nunca chegou a ocorrer essa situação, apresentando 2 deles a justificativa de que não admitem e não compactuam com esse tipo de comportamento.

A partir dos procedimentos desta pesquisa, foi possível compreender a situação atual da maturidade das empresas quanto à gestão da diversidade. O tema diversidade vem, cada vez mais, ganhando espaço nos debates e nas reuniões de diferentes empresas no Brasil. O conceito de diversidade incorporou outros sentidos. Passou-se a relacionar o termo diversidade com o respeito às diferenças e a não discriminação da sociedade, o que fez com que o tema ganhasse espaço em diversas esferas sociais e, principalmente, nas pautas das políticas públicas.

No mercado de trabalho, a gestão da diversidade tem sido uma solução à diversificação crescente da força de trabalho, às necessidades de competitividade e à aplicação de ações afirmativas. O que de fato deve ser debatido nesses diferentes espaços sociais é se, atualmente, as organizações brasileiras compreendem o motivo desse tema estar tão presente na sociedade.

O cenário mudou. Hoje, as organizações que têm na sua estratégia a busca constante pela inovação percebem que, ao trabalharem com equipes diversas, podem conquistar inúmeros benefícios. Contudo, é fato que ainda diversas organizações não perceberam esse movimento e estão correndo riscos, como por exemplo, perderem talentos internos ou perderem o seu espaço no mercado.

Na segunda etapa foi aplicado outro questionário aberto, direcionado ao público que tem, teve ou nunca teve alguma relação com o mercado de trabalho, onde foi utilizado o Google Forms como meio de coleta dos dados. Conseguimos 51 respostas, onde apresentaremos os resultados a seguir.

GRÁFICO 01

Sobre a idade do público. Dos 51 respondentes, 67% afirmam ter entre 19 e 23 anos, 17,6% afirmam ter entre 14 e 18 anos, 9,8% que declaram estar acima de 32 anos, sobrando assim uma minoria de 7,1% que possuem dentro de 24 e 31 anos.

GRÁFICO 02

Com relação ao gênero do público, 52,9% afirmam ser do sexo feminino, 41,2% pertencendo ao sexo masculino, sobrando assim uma minoria de 5,9% de indeferidos.

GRÁFICO 03

Dos entrevistados 88,2% afirmam estar atualmente empregado, sobrando assim uma minoria de 11,8% de desempregados.

Sobre a participação do público em processos seletivos, dos 51 respondentes entrevistados, 94% afirmaram que já participaram de um processo seletivo, sobrando assim uma minoria de 5,9% que nunca participaram de um.

GRÁFICO 05

Quando questionados sobre o processo seletivo, 72,5% afirmam que foi uma boa entrevista, sobrando assim uma minoria de 27,5% que classificam o processo como regular.

Sobre diversidade no processo seletivo. Dos 51 respondentes, 78,4% afirmam que havia uma diversidade de pessoas como etnias, gêneros, PCDs e LGBTQs, sobrando assim uma minoria de 21,6% de pessoas que não visualizaram ou presenciaram essa diversidade nos processos seletivos.

GRÁFICO 07

Sobre o tipo de tratamento em processos seletivos. Dos 51 respondentes, 84,3% afirmam que não notaram tratamento divergente nas entrevistas, sobrando assim uma minoria de 15,7% que notaram algum tratamento diferenciado.

GRÁFICO 08

Sobre a inclusão e diversidade nas empresas do público trabalhista. Dos 51 respondentes, 74,5% afirmam que há uma diversificação de pessoas em seu ambiente de trabalho, sobrando assim uma minoria de 25,5% que não notaram nenhuma diversidade.

GRÁFICO 09

Sobre a importância de trabalhar em um meio inclusivo. Dos 51 respondentes, 96% afirmam que é de grande importância atuar numa empresa inclusiva e diversificada, sobrando assim uma minoria de 4% que não acha que seja tão relevante.

Com base na pesquisa levantada e na coleta de dados, podemos observar que há duas vertentes: a relutância na parte dos gestores de RH das organizações entrevistadas e a análise dos resultados das pessoas interrogadas que passaram ou não por um processo seletivo. De forma analítica, grande maioria das empresas entrevistadas demonstraram que são coerentes quanto aos candidatos que participam dos processos seletivos feito pela mesma, onde visam as competências e não as relações dos candidatos com a diversidade.

Na vertente apresentada pelo público-alvo, analisamos que a maioria são jovens que já participaram de um processo contratual e relatam algumas indiferenças quanto as suas características. Eles relatam até a falta de diversificação dentro da empresa onde trabalham. O objetivo da pesquisa era coletar dados comprovados de que algumas empresas ainda não entendem a importância da inclusão desses grupos no âmbito trabalhista, e acabam negando a existência dela no meio corporativo, onde resultam na falta de compreensão de que pontos de vista diferentes podem atender a variadas situações de rotina no dia a dia empresarial.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

No Vale do Ribeira, assim como no restante do Brasil, muitas empresas não possuem programas de diversidade e não estão totalmente preparadas para lidar com o assunto. Além disso, existem organizações que ainda acham que, ao falarmos de inclusão, estamos falando apenas de incluir as pessoas com deficiência nos ambientes sociais. A legítima inclusão deve estar no processo, e não apenas no discurso das organizações. Para ser inclusiva, a empresa não pode deixar perpetuar conceitos antigos e julgamentos na sua cultura de contratação e desenvolvimento dos seus profissionais. É preciso trabalhar ações afirmativas para mudar esse viés inconsciente em todos os níveis hierárquicos da empresa. Se diversidade é entender as diferenças, a inclusão é um passo além do cumprimento da lei. Ela traz benefícios para os negócios e provoca mudanças positivas na cultura da empresa e na vida de quem trabalha nela.

Nas pesquisas realizadas, foi possível compreender as relações entre gestão, valorização, inclusão e os tipos de diversidade no mercado de trabalho. Essa teorização possibilitou entender os desafios e as lutas de certos públicos ainda minorizados e excluídos da sociedade.

O que de fato deve ser debatido nesses diferentes espaços sociais é se, atualmente, as organizações brasileiras compreendem o motivo desse tema estar tão presente na sociedade. O cenário mudou. Hoje, as empresas que têm na sua estratégia a busca constante pela inovação percebem que, ao trabalharem com equipes diversas, podem conquistar inúmeros benefícios. Contudo, é fato que ainda diversas empresas não perceberam esse movimento e estão correndo riscos, como por exemplo, perderem talentos internos ou perderem o seu espaço no mercado.

“A inclusão acontece quando se aprende com as diferenças e não com a igualdade”. Com essa frase, Freire revelou algo muito abordado nos dias de hoje. A diversidade no processo de contratação é um fato, segundo o levantamento de dados abordados na pesquisa realizada. A diversidade apresentada em pauta não seria somente referente as características, tais como etnia ou cultura do candidato, mas em sua capacidade física, gênero e orientação sexual.

Este artigo científico finalizando em um período de junho do corrente ano, coincidentemente no mês em que se comemora o Orgulho LGBTQIA+. Esse evento é dedicado para relembrar a importância da inclusão ao grupo de minorias que há anos sofrem preconceito e ódio da sociedade, buscando a conscientização das pessoas, principalmente contra a homofobia e transfobia, lutando sempre por igualdade social e pelo aumento da representatividade de pessoas LGBTs nos mais diversos níveis e setores da sociedade civil.

O mercado de trabalho ainda se mantém segregado quando se trata pessoas transexuais. Segundo dados do Antra, 90% de mulheres trans e travestis vivem da prostituição como única fonte de renda. Quanto mais o meio trabalhista nega essas pessoas, mais suas imagens se tornam marginalizadas.

O objetivo pontuado é tentar quebrar estereótipos visando 3 pontos: A inclusão social e trabalhista dos grupos de minorias; A desmarginalização dos mesmos; e as vantagens de se ter pontos de vista diferentes sendo utilizados de forma vantajosa para a empresa, e como as atribuições e competências de um funcionário pode impactar no dia a dia corporativo. Adotar essa prática faz com que a empresa engaje com os funcionários e até mesmo com os possíveis clientes demonstrando um tratamento e visão de representatividade. Um ponto que deve ser considerado é que trabalhando as diferenças no meio corporativo, há uma melhoria no clima organizacional, os colaboradores ficam mais criativos e liberam seus potenciais.

Sendo assim, o intuito não é vitimizar as classes de minorias, nem impor que os gestores ou negócios contratem esses tipos de pessoas, mas mostrar que estamos em uma era no Brasil onde se pode conversar sobre esse assunto de forma mais aberta, e com isso, abrir visões para se ter uma maior representatividade desses grupos dentro do mercado. Oque consequentemente, de uma forma positiva, “limpe” um pouco a imagem dessas pessoas que foram manchadas por uma construção social antiga.

Tendo em vista os aspectos levantados, identifica-se na região do Vale do Ribeira, empresas com culturas organizacionais que visam apenas mão de obra com especialização e execução do serviço, dado isso vejo de extrema importância ampliarmos e desafogarmos a mente de nossos empresários locais para que enxerguem a notoriedade dessa antipatia nos processos seletivos, condecorando os candidatos com suas diversidades visando estimar suas qualidades com um bom acolhimento, dessa forma, seu negócio terá tudo para alavancar. É sugestivo para o avanço da pesquisa fontes de pesquisas que enalteçam de forma pontuada, perguntas que possam persuadir os usuários das empresas da área de RH, deixar de forma explicita que existe de fato essa repulsão das diversidades atualmente.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Sete em cada dez empresários no Brasil não querem empregar gordos. Disponível em: https://g1.globo.com/bom-dia-brasil/noticia/2011/01/sete-em-cada-dez-empresarios-no-brasil-nao-querem-empregar-gordos.html. Acessado em 10/03/2022 às 20:58

¹ Alunos do Curso Técnico em Administração - ETEC de Registro

² Docente do Curso Técnico em Administração - ETEC de Registro